Met echte waardering boeien en binden

Boeken    Interviews       Columns        

 

Automatiseringsgids - juni 2006

interview door edith van gameren over arbeidsvoorwaarden nu en vier jaar geleden

Fokke Wijnstra; 'zeiler' op zijn visitekaartje


Fokke Wijnstra werkte vier jaar geleden bij The Vision Web. 'Zeiler' stond er op zijn visitekaartje, en dat was treffend voor de onhierarchische cultuur bij het bedrijf. "Je hoeft niet aan het roer te staan om de koers te bepalen", zei hij toen. The Vision Web was beroemd om haar losse cultuur: het centrum van iedere vestiging was een Grand Café, medewerkers hadden totale zeggenschap over hun taken, er waren wel leiders, maar niemand speelde de baas. Wat is daarvan over? Wijnstra is nu vier dagen in de week in dienst van Finext, een van de labels van The Vision Web, en één dag zelfstandig. Hij coacht, netwerkt, doceert, schrijft. Het label Finext is overgenomen door Ordina. Maar de 'oude' cultuur wordt gekoesterd, vertelt hij. "Ik denk namelijk niet dat we ondanks onze cultuur goed door de dip zijn gekomen - zelfs voortdurend zijn blijven groeien - maar dankzij. Door de betrokkenheid van de medewerkers waren ze ook eerder pro-actief bij moeilijkheden en we hebben de dip daardoor heel goed overleefd. De enige manier om mensen te boeien en te binden, te werven én te behouden voor je bedrijf, is door authentieke betrokkenheid, verbinding op basis van waardering. Onze cultuur was en is ons onderscheidende punt. Wat de overige arbeidsvoorwaarden betreft wijken we niet veel af van het gemiddelde. De goede mensen zijn niet bij ons weggelopen tijdens de dip, en lopen ook nu niet weg omdat ze elders misschien meer kunnen verdienen.”

De medewerkers hebben nog steeds veel keuzevrijheid in secundaire arbeidsvoorwaarden. De directeur heeft niet automatisch een grotere leasebak, en ook het voorschrijven van types notebooks of mobieltjes vindt Wijnstra onzin. "Geef je medewerkers de vrijheid, dan merk je dat ze daar heel voorzichtig mee omspringen. Verder merk ik dat mensen enorm hechten aan de 'fairness' van hun beloning. Je kunt een enorme bonus krijgen, maar als je collega nog meer krijgt dan jij, kan het je toch demotiveren. Binnen Finext wisselen teams kennis en ervaring over deze manier van belonen uit; ieder team mag zelf namelijk de verdeling van hun bonuspot bepalen. Het leuke aan de piekperiode van een paar jaar geleden is dat we ongelofelijk veel hebben kunnen uitproberen: de overwinst was onze speelruimte, het was niet zo erg als het allemaal wat meer kostte.”

Het Grand Café is er trouwens ook nog steeds. "Dat vind ik geen luxe maar noodzaak", lacht Wijnstra. "Eigenlijk hebben wij in de arbeidsvoorwaardensfeer toen helemaal niet zoveel zitten ‘spelen’. De dingen die belangrijk zijn hadden we toen en hebben we nu: maximale mogelijkheden om je te ontwikkelen. Mensen vinden het ook heel belangrijk om tegen een goed tarief te worden weggezet bij klanten: je voelt je serieus genomen in de toegevoegde waarde die je kunt leveren. We hebben onlangs de tevredenheid van de medewerkers gemeten en daar kwam een 8,2 uit. Terwijl het in Nederland gemiddeld 7,2 is. Ik ben daar trots op: de 'zachte'  voorwaarden zie je terug in een hard cijfer."

De piekperiode in de ICT, zo rond de eeuwwisseling, kun je zien als een paradijselijke tijd voor de werknemer. Iedere denkbare arbeidsvoorwaarde was te bedingen. Niet alleen materieel, maar ook immaterieel hadden de werknemers veel speelruimte. In de serie 'De Nieuwe Werknemer' schreven we daarover. Nu blikken we terug.

"Alleen op basis van echte waardering kun je mensen boeien en binden."